2011年05月30日

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先日、「間違いだらけの評価者訓練」の記事を書きましたところ、反響
がありましたので続編を書くことにします。
何故、このように「評価者訓練」の記事を数回にわたり記事にするかと
言いますと、人事評価制度や能力主義賃金制度、職能資格等級制度など
のシステムは「運用」が全てといっても過言ではありません。
いい換えれば「成果」を出すためには「運用」次第ですから、幹部社員
との「意思疎通」と「意思統一」が絶対時要件なのです。

＊インターネットよりイラストを抜粋しました。



以前、記事にしました内容を掲載します。
「間違いだらけの評価者訓練」第１弾の記事。
　　　→　http://tozuka.boo-log.com/e132945.html

「間違いだらけの評価者訓練」第２弾の記事。
　　　→ 　http://tozuka.boo-log.com/e139879.html


本日は「評価者訓練」のプログラムの全体像を記事にします。
まず第一回のプログラムは、
◆人事評価の原理・原則
＊人の問題を扱う「人事」、特に「評価」には原理・原則があります。
　企業経営者はもちろん、幹部社員も人事評価における「原理・原則」
　を正しく学んでいただく必要があります。
　この内容は「ノウハウ研修」ですので、内容に若干の差はあったとし
　ても、ほとんどのコンサルタントが実施します。
　内容的には「評価者の陥りやすエラー」「評価者のエラー対策」など
　を中心に「基本原則」の『客観性』『公平性』『公正性』『納得性』
　をどのようにトレーニングするか。を正しく学びます。
　第一回の「原理・原則」を正しく学んだあとに、実際のトレーニング
　を毎日、実施していただくことになります。


そして次回以降「レクチャー研修」を実施して行きます。
ここの部分、幹部社員への個別「レクチャー研修」が最も重要であり、
企業にとって必要不可欠な部分なのですが、ここを実施しない同業他社
が圧倒的に多いのが実態です。
ひとり一人の幹部社員をチーム編成を行い、個別レクチャーを実施して
何が不足しているか、何をトレーニングするか、部下とともに何を学ぶ
か、等々を実戦形式で訓練します。

私自身が実施します「レクチャー研修」のプログラム内容は、
第二回 評価根拠の作り方。
第三回 期待レベルを伝える。
第四回 正しい評価の在り方。
第五回 目標設定の与え方。
　
明日以降に第二回以降のテーマについて、具体的に記事にします。











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