2011年05月27日

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人事コンサルティングを行って20年を経過しますと、いろいろなことが
見えてきます。特に企業さん側の期待している内容とコンサルティング
を指導する側のギャップが大きいことにも気づくことがあります。

特に大きなギャップを感じるのは『能力主義人事制度』を策定・再構築
したあとの「運用」の難しさ、「評価者訓練」の難易度です。

＊「評価者訓練」で必ず使う「ジョハリの窓」のテキスト。


＊（有）大松支店／オオマツフードさんの評価者訓練一場面です。



一般的に「人事コンサルタント」が実施している「評価者訓練」の一例
をあげますと、企業側（クライアント）の期待とかけ離れている内容の
「評価者訓練」が圧倒的に多い事実があります。

以前、ある企業さんから相談を受けたときに、実施された実例は
①現代の時代・環境変化。
②能力主義・人事評価の必要性。
③人事管理の基本理念。
④評価者への期待内容。
⑤評価の基本的な考え方。
⑥人事評価の仕組みと狙い。
⑦評価者エラーと限界。
⑧個人評価（グループ評価）の実習。
⑨評価結果のフィードバック実習。

このようなスケジュールで、７時間から１０時間程度を掛けて実施する
「人事コンサルタント」が多いのですが、このような「評価者訓練」を
実施しても、残念ながら何の効果もないと言えるでしょう。

たとえばオオマツフードさんの事例で言いますと、部下・下級者たちの
評価を担当するチーフ・バイヤー・店長は、普段の仕事（業務）内容は
「野菜の仕入れ」や「野菜の陳列・ポップ表示」や「お客様への接客」
「商品補充・チェック」などが主な仕事であり、評価などに慣れる時間
や部下を教育したりする時間が極めて少ない環境なのです。
ほとんどの中小企業さんの幹部は「現場での仕事を抱えての評価者」で
ありますので、一日で全てを「詰め込み教育」をしても、覚えきれる訳
がありません。　また、職場で活用されなければ意味がありません。

しかも「評価者訓練」といいながら、演習や実習を一回実施しただけで
は「訓練」にはなり得ません。
訓練であるならば、毎日毎日繰り返すことの「仕組み」を作り、現状の
評価の仕方の問題点を細かく指導・レクチャーしなければ、全く意味が
ないものになります。

個人やグループで評価やフィードバックの演習・実習を、一度実施した
事実だけが残り、３ヶ月もすけば忘れてしまい、実際に評価を行う時期
には、ほとんど覚えていないし、毎日の訓練を積んでいないので評価者
として機能しない。　と嘆く社長や総務部長を数多く見てきました。

これは、ハッキリ言いまして私達のような「指導する側」に大きな問題
があります。
恥ずかしながら、私自身も以前は上記のような「教える側」の都合良い
・負担の少ない「評価者訓練」を実施していた時期があります。
では、どのような「評価者訓練」を実施して、評価者の皆さんが部下の
成長に寄与するツールとして「評価制度」を使えるか・・・・

次回以降、第２弾、第３弾として記事に書きます。





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