2011年06月15日

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企業経営にとって『人材育成』は大変に重要なキーワードであることは
間違いがないところです。
最近、「間違いだらけの評価者訓練」や「企業に有益な評価者訓練」等
の記事を書いてきましたが、本日は最終回となります。
「企業に有益な評価者訓練」の第４弾、テーマは「目標の持たせ方」。

＊オオマツフードさんの評価者訓練の様子。


「企業に有益な評価者訓練」の今まで経緯を振り返りますと、
第１回レクチャー研修テーマは「評価根拠の作り方」
第２回レクチャー研修テーマは「期待レベルを伝える」
第３回レクチャー研修テーマは「正しい評価のあり方」
の記事を書いてきました。
それぞれ、考え方・トレーニング方法などを詳細に書きましたが、今回
第４回レクチャー研修テーマは「目標の持たせ方」


人事評価を実施し、個人の評価の低い項目（課題）に対して、どのよう
に目標を設定させるか、持たせるか・・・・
ただ評価の低い項目を「フィードバック」すれば良いという訳ではあり
ません。　簡単に考えている幹部か多いことも事実です。
例えば、自己採点が評価④点、一次評価者が②点、二次評価者が②点と
なり、最終結果が②点とギャップがある評価結果が決定した場合には、
どのような「フィードバック」を実施するか・・・・

このような場合には「フィードバック」するコツがあります。
まず絶対にしてはいけないミスは、最初に評価②の根拠の説明から入る
と、何とか理解させようとすること、納得させようとすること、これら
は必ず、相手に不平不満を残す結果となります。

自己採点が高く、上司評価が低い場合の「フィードバック」手順は
①何故、自己採点を④とつけたか本人に理由を聞く。
②本人の話しを受け入れる。（どのような理由でも理解する）
③本人の役割・期待レベル・会社の期待レベルを丁寧に説明する。
④本人の行動と期待レベルとまギャップを丁寧に説明する。
⑤本人に説明し、合意を得る。
⑥具体的な目標・行動・対策などを本人と決める。
⑦行動の決意を約束する。


必ず①②を最初に行うことが必須条件であります。
何故なら、本人は「頑張っている」という自負があり、評価④の高評価
しているところに、いきなり評価②の説明から入っても、素直に聞くこ
とが困難な精神状態になっています。
最初は必ず本人の言い分を聞き、理不尽な根拠や無茶苦茶な理由であっ
たとしても、まずは話しを受け入れる、ことです。
これが無い限り、本人が評価に納得することはあり得ないと思います。
「納得させる自信がある」という上司は、絶対に危険ですし、勘違いを
しています。　これは経験則で判ります。

「プロセス評価」や「モラル評価」は行動を見るわけですから、上司と
部下が四六時中、顔を合わせていても「評価の限界」があります。
評価が低く、次期の課題（評価の低い項目）を素直に聞き入れ、改善を
促すことが目的ですので、上司が部下に気持ちよく素直に目標を受け入
れることが必要です。

本人に評価結果を素直に受け入れさせるには、まず上司が部下の意見を
受け入れることが必要不可欠な条件です。
しかし、これが難しくスグには出来ないのです。
このケースも「評価者訓練」にて「フィードバック」のトレーニングを
繰り返し行うことが必要です。

これらを繰り返しトレーニングするのが本当に意味で
「企業に有益な幹部教育」としての「評価者訓練」となる
のです。　
皆さんの企業でもトレーニング方法を検討することをお勧めします。


今までの参考記事の一覧。
「間違いだらけの評価者訓練 第１弾」
　　→　http://tozuka.boo-log.com/e132945.html
「間違いだらけの評価者訓練 第２弾」
　　→　http://tozuka.boo-log.com/e139879.html
「間違いだらけの評価者訓練 第３弾」
　　→　http://tozuka.boo-log.com/e139881.html
｢企業に有益な幹部教育／評価者訓練 第１弾｣
　　→　http://tozuka.boo-log.com/e141140.html
｢企業に有益な幹部教育／評価者訓練 第２弾｣
　　→　http://tozuka.boo-log.com/e141915.html
｢企業に有益な幹部教育／評価者訓練 第３弾｣
　　→　http://tozuka.boo-log.com/e141916.html









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