2011年06月10日

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先日より、企業の幹部社員教育には「評価者訓練」が効果的であること
を伝えてきましたが、本日は第３弾をお届けします。

＊（有）大松支店／オオマツフードさんの評価者訓練の様子。


第１弾では「評価根拠の作り方」について記事にしました。
そして第２弾では「期待レベルを伝える」ことについての重要性を記事
にしましたが、第３弾のテーマは
「正しい評価のあり方」を書きます。


それでは「正しい評価」とは何か・・・・？
それは『正しい評価 ≠ 正確・厳密』とは、異なります。
簡単にいいますと「正しい評価」とはシステム・制度の目的を達成する
ために機能を果たす評価をいいます。


具体的には『個人個人の成長』のために人事システム・制度
が存在するのですから、個人個人が成長するように評価する。ことが
「正しい評価」となるのです。
数値評価を実施するのであれば、単純に数字を評価・判定すれば良いの
ですが、「プロセス評価」や「モラル評価」をする場合は極めて難しい
判定を迫られる場面が多々あります。

また、中小企業の幹部社員は、ほぼ100％がプレイングマネージャーで
ありますので、部下をどれだけ知っているか？また見ているか？
部下一人ひとりの行動や働きぶりは、個別では30％程度（概略）ぐらい
しか見ていない。見れない。これが現実ではないでしょうか。

つまり、評価を正確・厳密に実施しようとしますと「評価の限界」とい
う壁に突き当たります。
そのときに「何をもって正確」と判定する。等の「正確な評価」の議論
をしてしまいますと、本来の人事システムの目的を見失います。
人事システム・制度は「一人ひとりの成長」を目的としているのですか
ら「正確」「正確ではない」と言った議論ではなく、「この評価をする
と部下は成長するか、しないか」と言った議論が必要です。

もちろん「正確な評価」や「厳密な行動記録」が無意味だと言っている
訳ではありません。むしろ必要だと思います。
しかし、上記に書きましたようにプレイングマネージャーの幹部社員に
30％以上の行動のチェックを求めると、プレイヤーとしての業務遂行が
おろそかになります。

そこで私自身が教える「正しい評価」は、
「30％の見える部分の評価は、もっと多く見えるように努力はして欲し
　いが、現在見えている30％の部分を成長させて欲しい。」
「見えている部分を成長させるには、評価は②で良いのですか？」
「あるいは成長させるためには評価③が必要ですか？」
「〇〇課長は、△△社員を成長させるためには、どちらの評価を必要と
　していますか？」
というレクチャーを繰り返し実施して、トレーニングします。

そして「評価③にして、△△社員を◇◇◇◇◇の指導を実施して、この
一年間で成長させます」という
幹部社員の仕事として、部下を成長させるという強い意思表示を発言できるようトレーニングを実施します。


部下を成長させるということは大切な幹部社員の仕事です。
その中で最も重要なこと、幹部社員としての成長は、
「部下の成長に責任を持つ」
という意思ある発言だと確信しています。

評価②か③かを正しく決めることに時間を掛けるのではなく、来年まで
に部下が評価④を獲得できる指導を約束してくれるなら、責任を持って
指導してくれるなら、評価の点数は幹部社員の意思表示に任せることが
「正しい評価」となります。

また後日、続きを記事にします。


今までの参考記事の一覧。
「間違いだらけの評価者訓練 第１弾」
　　→　http://tozuka.boo-log.com/e132945.html
「間違いだらけの評価者訓練 第２弾」
　　→　http://tozuka.boo-log.com/e139879.html
「間違いだらけの評価者訓練 第３弾」
　　→　http://tozuka.boo-log.com/e139881.html





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