2011年06月07日

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先日、企業に有益な幹部教育／評価者訓練の記事を書きましたが、本日
は第２弾（前回の続き）の内容をご紹介します。

＊（有）大松支店／オオマツフードさんの評価者訓練の風景。



幹部教育の原点は『教える』だけでは効果の薄いものとなり、職場での
実践がなければ、意味がありません。
人事評価制度を運用しながら幹部社員として育成していくこと。これが
最も効率的で効果的な幹部育成方法であります。
このことは、コンサルタント経験２２年間での私自身が経験則において
絶対的に自信を持ってお勧めできることです。

以前には「間違いだらけの評価者訓練」の記事も書きましたが、一般的
なコンサルタントが指導する「評価者訓練」の内容の薄さもありますが
評価を行うプロセスを幹部社員に教えなければ、本来の人事評価の目的
である『個人の成長』には直結しません。

「間違いだらけの評価者訓練 第１弾」
　　→　http://tozuka.boo-log.com/e132945.html
「間違いだらけの評価者訓練 第２弾」
　　→　http://tozuka.boo-log.com/e139879.html
「間違いだらけの評価者訓練 第２弾」
　　→　http://tozuka.boo-log.com/e139881.html


前回の「企業に有益な幹部教育／評価者訓練」の第１弾では「評価根拠
の作り方」を徹底的に指導することを紹介しましたが、次に指導するこ
とは、「期待レベルを相手に伝える」ことです。
期待レベルとは何か・・・・・？

具体例を挙げますと、ある幹部（係長）が「朝礼」や「応対業務」にお
いて非常に「明るく元気な挨拶・返事」を行っていた。とします。
そうすると、係長の上司（課長）は「彼を見習って挨拶をするように」
と全スタッフに伝えます。これでは、組織は活性化しません。
何故なら、課長自身は率先垂範で行っていないのでスタッフに対しての
説得力がなさ過ぎます。　また、実践している本人ではないので、誰も
が必要性を感じることは少ないでしょう。

では、どのようにするか・・・・
それか課長自身が素晴らしい挨拶をする係長に、更なる「期待レベル」
を伝え、実践させる指導が必要です。
具体的に言いますと、係長の「挨拶の評価」の更なる能力向上を目指し
「明るく笑顔で元気な挨拶を率先垂範して、下級者が真似して実践でき
るように指導することを期待している。」
という期待レベルを明確に伝える必要があります。
もう少し詳細に伝えると「笑顔が不足している」「目を見て挨拶する」
「語尾をハッキリ伝える」ことを指導して欲しい。ここまで期待レベル
を具体的に伝える必要があるでしょう。

評価すること自体「相対評価」に陥っているケースが多く、例え素晴ら
しい挨拶・返事ができている人が居たとしても、他のスタッフく比べて
良いということが多々あります。
素晴らしい挨拶をしていたら、更なる次の目標（期待レベル）を具体的
に部下に伝え、実践させるのが幹部社員としての役割ですので当然のこ
となのですが、実際はできていない企業が圧倒的に多いのが実態です。
注）相対評価とは、誰かと誰かを比べて、Ａさんが評価③ならＢさんは
　　評価②だ。という評価を言います。中小企業では、この評価は絶対
　　に混乱や誤解を招くので、行ってはいけません。


また、後日に続きの記事を書きます。








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