2011年08月01日

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先日、記事にしました『職能資格等級制度』の運用に取り組んでいます
岐阜県土岐市にある（有）大松支店／オオマツフードさんの第２回目の
『能力開発制度』の運用状況を記事にします。
第２回も総勢１８名の社員さんたちが参加していただいています。


この日は下石店の加藤店長も参加し、行動計画作成で悪戦苦闘中です。


同じく光ヶ丘店の国本店長も行動計画の作成に苦戦中です。


大嶽克正部長には、今回は研修会での講師役も務めてもらいました。


この日は、大嶽正紀社長と大嶽正美専務も出席し、「能力開発制度」の
学びを一緒に実施しました。



指導内容は前回同様に「職能資格等級制度」の運用を実施し、個人の
能力向上を推進しい行く『仕組み』を周知徹底しました。
そして各自が「行動計画表」を作成するトレーニングを実施しました。

①人事評価制度の運用。
　　　a.各自、自己採点の実施。
　　　b.１次・２次評価者の評価の実施。
　　　　（評価の根拠づくり）
　　　c.自己採点、１次・２次評価の集計
　　　d.評価審議会の計画・推進
　　　　（評価者の根拠確認・社長の承認）

②評価結果のフィードバック方法
　　　a.評価結果に基づいた今後の能力向上計画を明確にする。
　　　b.相手の意見・発言をさえぎらない。
　　　c.相手の長所、成長した部分は褒める。
　　　d.抽象化した話しにせず、具体的な本質の話しをする。
　　　e.激励と動機づけを必ず実施する。
　　　f.対話は手段、「行動」の約束を・確認を行う。

③能力開発制度の具体的内容
　　　a.評価結果より「評価１」「評価２」の重要課題を探す。
　　　b.各自の最優先課題の認識の統一する。
　　　　（多い場合は優先順位の高い項目を選ぶ）
　　　c.各課題についての達成目標を具体的に定める。
　　　　（なるべく目標は数値化する）
　　　d.目標達成のための日々の行動計画を決める。
　　　e.毎日の行動計画のチェック基準を定める。


会社の期待する職能レベルの現状の実力を判定し、本人に判りやすく
伝え、具体的な目標を作成したのちに毎日の行動を決め、毎日、自分
自身でセルフチェックを行い、月度ごとに上司のチェック・コメント
を記入する。これが
「行動の記録化」であり
「能力開発制度」のスタートです。

これからのオオマツフードさんの社員さんたちの成長が目で判るよう
になります。
「人が育つ仕組み」のスタートです。














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