2014年09月05日

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

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パナソニックは平成27年4月から全社員を対象として、年齢に応じての
支給額が上昇する「年功要素」を給与体系から廃止する方針を決めて、
労働組合との協議に入ったようです。
部課長制度も一部復活させ、「責任と権限」を明確にすることも同時に
進行させて行くことが判りました。
社員のヤル気を引き出しつつ、人件費の抑制が狙いのようです。

＊関連写真をインターネットより抜粋させていただきました。




また10月から年俸制度を採用する管理職を対象にした、担当する役割の
大きさに応じて賃金を決める「役割等級制度」を導入します。
この制度も将来的には全社員に広げたい意向のようです。
現在は、管理職以外の社員の給与は一部「成果給」も取り入れています
が、大部分が年齢に応じて上昇する仕組みです。
「役割等級制度」を導入することで、社員の役割や責任に応じた公平な
給与体系に転換を目指していますが・・・・

＊関連写真をインターネットより抜粋させていただきました。




一方では、若手社員を責任のある役割に積極的に登用してヤル気を起こ
させる。新しい賃金制度を円滑に運用する。ことを目的として、一部の
部署の限定で「グループマネージャー」などの制度を廃止し、部長・課
長の呼称を13年ぶりに復活させるようです。


電機業界はここ数年、業績悪化に伴いリストラをはじめとして次から次
へと施策を実施していますが、あまり効果を発揮していないようです。
今回の「年功制度」の廃止は、時代背景を考慮すると悪い戦略だとは思
いませんが、大きな問題があります。
その問題とは、そもそも「人事制度」「賃金制度」などは、
☆目的（何のために）は？
☆誰のためにあるのか？
☆どんな成果を出したいのか？



などのコンセンサスが取れていない状況では、どんな制度へ転換しても
社員は不満を募らせる一方です。
不平・不満などはどの企業にもあるのですが、一方的な制度変更や社員
のコンセンサスが取れていない状況で導入してしまいますと、本来の目
的とは逆に「ヤル気」の減退に直結します。

パナソニックノ巻き返しが実施できるか興味を持って見守ります。









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