2011年09月26日

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日本マクドナルドは2012年1月より、廃止していた「60歳定年制度」
を復活することを発表しました。
同社は2006年より年功序列型の人事・賃金制度廃止と「成果主義」の
人事体系を目指しており、その一環として「定年制度」廃止を実施して
いましたが、廃止した「定年制度」を復活するのは珍しいケースです。

＊写真はインターネットより抜粋させていただきました。


日本マクドナルドの正社員は約3400人で、現在の平均年齢は35.5歳。
今回、「定年制度」の復活と同時に65歳までの「再雇用制度」の導入も
実施して雇用継続を希望する正社員の健康や能力を判断し、年間契約で
再雇用するようにしました。

6年前の廃止時には「定年制度の廃止は20～30歳代の社員のため、実力
本位の意識を高めることが狙い」とし、年齢ではなく、実力本位である
ことを会社が明確にすることで「若手社員のモチベーションが高まる」
とう背景で廃止に踏み切りました。

しかし結果的には「若手社員を伸ばしていく企業文化を根付かせていく
たる、年功序列を廃止するなど実力主義への意識を高めようとした中で
定年制度を廃止を実施したが、時期尚早だった」と語っています。

しかし「ベテランが職務に取り組むうえで、仕事と成果と人材育成との
バランスのとり方が難しく、仕事の優先順位が崩れてしまった。」
定年制度を復活させることで『人を育てる企業文化』を再構築する方針
に変更を余儀なくされたようです。


今回の日本マクドナルドの「成果主義」人事体系への足踏みは、私自身
は「時期尚早」だけでは無いように感じます。
人事制度（システム）の再構築をお手伝いする企業さんの共通の課題は
会社の方針を周知徹底して実施できるか・・・
これが大変に大きな課題であります。

従って「人事制度の再構築」や「能力主義」または「実績主義」に移行
する場合『仕組み（基準・ルール）』だけを構築しても
実際は、狙い通り（目的）の機能はしません。
『仕組み（基準・ルール）』のみ変更しても機能しないのが、当たり前
なのですが、私達のような人事コンサルタント業界の中でも理解してい
ない人が大勢いるのが実態です。

今までの考え方、仕組み、ルール、やり方を変えるのですから、働いて
いる社員達が、すぐに変化に対応できると思うほうが間違っています。
以前からブログでも書いていますが、仕組み（基準・ルール）が機能す
るよう『仕掛け』作りが大変に重要です。

その『仕掛け』づくりは企業さん毎の文化により異なりますが、仕組み
（基準・ルール）が機能しないのは『周知徹底』するための『仕掛け』作りができていないからです。

『仕掛け』づくりの実例は、また後日に掲載します。









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