2010年03月03日

賃金制度改訂の問題

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ここ4~5年、経営相談の中で良く聞く話があります。
『賃金制度』を改訂したけれど「社員の意欲が以前より低下した」
「優秀な社員から辞めていく」。という話しを良く耳にします。
類似した相談を含めると20件以上は、同様の相談がありました。

原因は全て同様ではありませんが、ある一例をあげますと・・・
賃金制度セミナーに参加した時、講師を務めていた社会保険労務士
さんから「賃金制度の改訂」を勧められ、抜本的に改訂を行った。
とお聞きしました。
このケースが多いので内心「またか・・」とは思っていましたが、詳細
にお聞きしますと「賃金制度を改定する必要性を説得」されて改訂
に踏み切った。とのお話しでした。
そして、その先生と社長で数ヶ月掛けて賃金制度を見直しをはかり、
就業規則と賃金規定を修正した。とお聞きした時点で、ほぼ予測通り
の展開でした。


私  「社長、これで社員さん達が頑張ってくれる。と思い込んで
    いませんでしたか・・・?」

社長「もちろん思っていたよ。その為に改訂したんだから・・・・」
   「頑張るどころか意欲は低下するし、優秀な幹部は辞めるし
    本当に散々な結果になったよ」


上記のケースの例でいいますと、何が問題だったのか?
『賃金制度』本来の原理・原則の
       認識が完全に間違っていた。

ことが原因です。

具体的にいいますと『賃金・報酬制度』とは、
『本来、何のためにあるのか?』
『本来、誰の為の制度なのか?』
この2点を外したり、伴う作成(改訂)プロセスを正しく行わないと
賃金制度の改訂は逆効果になる場合があります。
上記の例で賃金制度改訂を行うと、間違いなく機能することは
出来ないと思います。

失敗した理由
①賃金制度は経営者が問題意識を感じて改訂するもの。
  誰かに説得されるような性質ではありません。

②現状の問題点(社員の不満・意向)が全く分析されていない。
  社員のやり甲斐を持たす為の制度であるはず。

③賃金制度を改訂することが目的になっている。
  本来「賃金制度」は手段であり、何かを改善するために制度
  を変えるなら良いが賃金制度改訂ありき、では無い。

④社長と二人での作成が管理の為のプロセスになっている。
  総務部長や社員の代表を巻き込んで、社員の為の制度である
  ことを理解して貰わないと、機能しない。

そして最も大切な原理原則を忘れています。
⑤賃金制度は単独では、目的通りに機能しない。
  当たり前のはなしですが、賃金制度だけを改訂しても成果が
  出る訳がありません。
  人事・労務の問題は賃金だけではありません。 
  社員がやり甲斐を持てる評価制度を構築したり、昇給制度や
  昇格制度、または職能資格制度や能力開発制度等の、他の
  制度や基準とリンクしなければ、機能はしません。
  それは自分自身の失敗も含め、当然のことであります。 



私自身の『人事労務コンサルタント』として事業を行っているので
『賃金制度改訂』には細心の注意を払っています。
賃金制度を改訂しようとしている企業の方は、注意して改訂しましょう。





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