2011年07月01日

『人が育つ仕組み作り』/評価審議会

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連日、梅雨明けしたかのような暑い日が続いていますね。
今週は日本で最も暑い(?)と噂されている岐阜県土岐市・多治見市の
(有)大松支店/オオマツフードさんの「評価審議会」に連日、出張を
して実施しています。
この日はオオマツフードさんの下石店に伺いました。
『人が育つ仕組み作り』/評価審議会
『人が育つ仕組み作り』/評価審議会


連日、社員さんの一年間の評価結果である「評価審議会」を運営してい
ます大嶽正紀社長(左側)と大嶽克正部長。(右側)
『人が育つ仕組み作り』/評価審議会


この日は、オオマツフード/下石店の社員さん達の人事評価を審議して
いるので加藤店長(右側)はフル回転でした。 ご苦労様でした。
青果担当の池津さんもご苦労様でした。(左側)
『人が育つ仕組み作り』/評価審議会



「評価審議会」の内容は、どこの企業でも実施しているかもしれません
が改めて、ご紹介します。
幹部社員さん達(評価者)が部下・下級者の評価を実施するうえで最も
大切なことは
『評価基準の統一化』
『妥当性のある根拠』
『期待レベルの明確化』

であることは以前、本プログで記事にして皆さんに伝えてあります。
忘れた方は、下記の「参考記事」を一読下さい。

ある程度「職能基準」と「評価基準」の基準の統一化が図れた幹部社員
が、部下・下級者の人事評価を実施して「評価審議会」に臨みます。
その「評価審議会」にて個人個人の現状のスキルを判定し、ギャップを
明確にするのが今回の「評価審議会」の大きな目的です。

社員さん達は「一生懸命やっている。」「頑張っている。」
当然のように考えています。 もちろん頑張っていると思います。
しかし、それでは評価として成立しません。何故なら、それだけでは
社員さん達の成長に寄与しないからです。

社員さん一人ひとりの現状のスキルを正確に判定し、
会社の期待レベルとのギャップ
を明確にしてフィードバックしなければ、社員さん達の「動機づけ」に
成り得ません。
社員さん達が「頑張っている」ことを否定するのではなく、あくまでも
会社の期待内容とレベルに対しての人事評価。
これが最も大切な要素であり、そのギャップを明確にしない限り、社員
さん達が「何が不足しているか」気づくことは無いでしょう。


まさに現在、(有)大松支店/オオマツフードで実施していることが、
人が育つ仕組み作りなのです。

このような「人が育つ仕組み」がない企業さんの組織活性化を図ること
は極めて難易度が高いものとなると思います。
企業経営とは本当に奥が深く「人が育つ仕組み」が存在するだけでは、
充分な機能を果たしません。
さらに「人が育つ仕組み」を機能させるための
「人が育つ仕掛け作り」
との連動を実施することが必要となります。
「人が育つ仕掛け作り」は後日、記事にしますね。



今までの「参考記事」一覧。
「間違いだらけの評価者訓練 第1弾」
  → http://tozuka.boo-log.com/e132945.html
「間違いだらけの評価者訓練 第2弾」
  → http://tozuka.boo-log.com/e139879.html
「間違いだらけの評価者訓練 第3弾」
  → http://tozuka.boo-log.com/e139881.html
「企業に有益な幹部教育/評価者訓練 第1弾」
  → http://tozuka.boo-log.com/e141140.html
「企業に有益な幹部教育/評価者訓練 第2弾」
  → http://tozuka.boo-log.com/e141915.html
「企業に有益な幹部教育/評価者訓練 第3弾」
  → http://tozuka.boo-log.com/e141916.html










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