2011年06月24日

「人事コンサルタント」の選び方/第2弾

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先日、「企業に有益なコンサルタントの選び方」「企業に有益なコン
サルタントの選び方/第2弾」
の記事を書きました。
そして6月20日に「人事コンサルタントの選び方」という記事を書き
ましたところ、大きな反響があったので第2弾を記事にします。



「人事コンサルタントの選び方」では、企業にとって有益な人選の基準は
『運用に重点を置く人事コンサルタント』との結論をお話ししましたが
その詳細について記事にします。


人事制度・システムにおいて「何のために」システムを作成・運用するか
といえば『個人の能力向上』が目的であることは明確な事実です。
個人の能力の向上が目的であるとするならば、能力向上が「成果」との
位置づけして、より大きな成果を出すために運用を実施します。


企業にとっての有益な人事コンサルタントの姿は「成果」を出すことに
優れている人選をすることなのです。
つまり「成果の出し方」を知っている或いは「成果を出す有効な手段」を実践できる人を選ぶべきであります。


第1弾でも書きましたが
「賃金制度を能力主義に変えて、社員の活性化を図りましょう。」
「人事評価を作り直し、社員をヤル気に変えましょう。」

などの「システム・制度」を作成・構築して『目的を達成』するなどの
発言をする「人事コンサルタント」は採用してはダメです。



では、どのような「人事制度の運用」をすれば「成果」が挙がるか。と
いう基本的な「人事コンサルタント」のスキルは、
①評価者訓練を通じて、企業の実態に合わせた「評価能力」を向上させ
 るトレーニング方法を指導できる。
②フィードバックの仕方を会社の実態に合わせた具体的なトレーニング
 方法を指導できる。
③上司として本当の「指導」の仕方を、企業の実態に合わせた具体的な
 トレーニング方法を指導できる。
④評価結果を賃金だけでなく、企業の実態に合わせた「能力開発制度」
 と連動させるトレーニング方法を指導できる。


少なくとも上記①から④までのスキルや経験がある人事コンサルタント
を人選しないと「企業にとって有益なコンサルタント」にはならない。
と考えます。
「人事コンサルタントの選び方」の結論は、
◆企業さんの実態に合わせた運用に必要な
 トレーニング方法をどの程度、スキルとして
 持っているか、経験があるか◆

これが結論であり、全てと言っても過言ではありません。


商談の場であったりプレゼンの機会にて、
「自社にとって有益な人事コンサルタント」がどうかを見極める基準が
上記の内容だと確信しています。
是非とも活用していただければ幸いです。






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