2011年06月07日

企業に有益な幹部教育/評価者訓練 第2弾

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先日、企業に有益な幹部教育/評価者訓練の記事を書きましたが、本日
は第2弾(前回の続き)の内容をご紹介します。
企業に有益な幹部教育/評価者訓練 第2弾
*(有)大松支店/オオマツフードさんの評価者訓練の風景。



幹部教育の原点は『教える』だけでは効果の薄いものとなり、職場での
実践がなければ、意味がありません。
人事評価制度を運用しながら幹部社員として育成していくこと。これが
最も効率的で効果的な幹部育成方法であります。
このことは、コンサルタント経験22年間での私自身が経験則において
絶対的に自信を持ってお勧めできることです。

以前には「間違いだらけの評価者訓練」の記事も書きましたが、一般的
なコンサルタントが指導する「評価者訓練」の内容の薄さもありますが
評価を行うプロセスを幹部社員に教えなければ、本来の人事評価の目的
である『個人の成長』には直結しません。

「間違いだらけの評価者訓練 第1弾」
  → http://tozuka.boo-log.com/e132945.html
「間違いだらけの評価者訓練 第2弾」
  → http://tozuka.boo-log.com/e139879.html
「間違いだらけの評価者訓練 第2弾」
  → http://tozuka.boo-log.com/e139881.html


前回の「企業に有益な幹部教育/評価者訓練」の第1弾では「評価根拠
の作り方」
を徹底的に指導することを紹介しましたが、次に指導するこ
とは、「期待レベルを相手に伝える」ことです。
期待レベルとは何か・・・・・?

具体例を挙げますと、ある幹部(係長)が「朝礼」や「応対業務」にお
いて非常に「明るく元気な挨拶・返事」を行っていた。とします。
そうすると、係長の上司(課長)は「彼を見習って挨拶をするように」
と全スタッフに伝えます。これでは、組織は活性化しません。
何故なら、課長自身は率先垂範で行っていないのでスタッフに対しての
説得力がなさ過ぎます。 また、実践している本人ではないので、誰も
が必要性を感じることは少ないでしょう。

では、どのようにするか・・・・
それか課長自身が素晴らしい挨拶をする係長に、更なる「期待レベル
を伝え、実践させる指導が必要です。
具体的に言いますと、係長の「挨拶の評価」の更なる能力向上を目指し
「明るく笑顔で元気な挨拶を率先垂範して、下級者が真似して実践でき
るように指導することを期待している。」

という期待レベルを明確に伝える必要があります。
もう少し詳細に伝えると「笑顔が不足している」「目を見て挨拶する」
「語尾をハッキリ伝える」
ことを指導して欲しい。ここまで期待レベル
を具体的に伝える必要があるでしょう。

評価すること自体「相対評価」に陥っているケースが多く、例え素晴ら
しい挨拶・返事ができている人が居たとしても、他のスタッフく比べて
良いということが多々あります。
素晴らしい挨拶をしていたら、更なる次の目標(期待レベル)を具体的
に部下に伝え、実践させるのが幹部社員としての役割ですので当然のこ
となのですが、実際はできていない企業が圧倒的に多いのが実態です。
注)相対評価とは、誰かと誰かを比べて、Aさんが評価③ならBさんは
  評価②だ。という評価を言います。中小企業では、この評価は絶対
  に混乱や誤解を招くので、行ってはいけません。



また、後日に続きの記事を書きます。








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