2011年05月27日

間違いだらけの「評価者訓練」/第1弾

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人事コンサルティングを行って20年を経過しますと、いろいろなことが
見えてきます。特に企業さん側の期待している内容とコンサルティング
を指導する側のギャップが大きい
ことにも気づくことがあります。

特に大きなギャップを感じるのは『能力主義人事制度』を策定・再構築
したあとの「運用」の難しさ、「評価者訓練」の難易度です。

「評価者訓練」で必ず使う「ジョハリの窓」のテキスト。


*(有)大松支店/オオマツフードさんの評価者訓練一場面です。



一般的に「人事コンサルタント」が実施している「評価者訓練」の一例
をあげますと、企業側(クライアント)の期待とかけ離れている内容の
「評価者訓練」が圧倒的に多い事実があります。

以前、ある企業さんから相談を受けたときに、実施された実例は
①現代の時代・環境変化。
②能力主義・人事評価の必要性。
③人事管理の基本理念。
④評価者への期待内容。
⑤評価の基本的な考え方。
⑥人事評価の仕組みと狙い。
⑦評価者エラーと限界。
⑧個人評価(グループ評価)の実習。
⑨評価結果のフィードバック実習。


このようなスケジュールで、7時間から10時間程度を掛けて実施する
「人事コンサルタント」が多いのですが、このような「評価者訓練」を
実施しても、残念ながら何の効果もないと言えるでしょう。

たとえばオオマツフードさんの事例で言いますと、部下・下級者たちの
評価を担当するチーフ・バイヤー・店長は、普段の仕事(業務)内容は
「野菜の仕入れ」や「野菜の陳列・ポップ表示」や「お客様への接客」
「商品補充・チェック」などが主な仕事であり、評価などに慣れる時間
や部下を教育したりする時間が極めて少ない環境
なのです。
ほとんどの中小企業さんの幹部は「現場での仕事を抱えての評価者」
ありますので、一日で全てを「詰め込み教育」をしても、覚えきれる訳
がありません。 また、職場で活用されなければ意味がありません。

しかも「評価者訓練」といいながら、演習や実習を一回実施しただけで
「訓練」にはなり得ません。
訓練であるならば、毎日毎日繰り返すことの「仕組み」を作り、現状の
評価の仕方の問題点を細かく指導・レクチャーしなければ、全く意味が
ないものになります。

個人やグループで評価やフィードバックの演習・実習を、一度実施した
事実だけが残り、3ヶ月もすけば忘れてしまい、実際に評価を行う時期
には、ほとんど覚えていないし、毎日の訓練を積んでいないので評価者
として機能しない。
 と嘆く社長や総務部長を数多く見てきました。

これは、ハッキリ言いまして私達のような「指導する側」に大きな問題
があります。
恥ずかしながら、私自身も以前は上記のような「教える側」の都合良い
・負担の少ない「評価者訓練」
を実施していた時期があります。
では、どのような「評価者訓練」を実施して、評価者の皆さんが部下の
成長に寄与するツールとして「評価制度」
を使えるか・・・・

次回以降、第2弾、第3弾として記事に書きます。





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