2011年07月01日

『人が育つ仕組み作り』/評価審議会

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連日、梅雨明けしたかのような暑い日が続いていますね。
今週は日本で最も暑い(?)と噂されている岐阜県土岐市・多治見市の
(有)大松支店/オオマツフードさんの「評価審議会」に連日、出張を
して実施しています。
この日はオオマツフードさんの下石店に伺いました。




連日、社員さんの一年間の評価結果である「評価審議会」を運営してい
ます大嶽正紀社長(左側)と大嶽克正部長。(右側)



この日は、オオマツフード/下石店の社員さん達の人事評価を審議して
いるので加藤店長(右側)はフル回転でした。 ご苦労様でした。
青果担当の池津さんもご苦労様でした。(左側)




「評価審議会」の内容は、どこの企業でも実施しているかもしれません
が改めて、ご紹介します。
幹部社員さん達(評価者)が部下・下級者の評価を実施するうえで最も
大切なことは
『評価基準の統一化』
『妥当性のある根拠』
『期待レベルの明確化』

であることは以前、本プログで記事にして皆さんに伝えてあります。
忘れた方は、下記の「参考記事」を一読下さい。

ある程度「職能基準」と「評価基準」の基準の統一化が図れた幹部社員
が、部下・下級者の人事評価を実施して「評価審議会」に臨みます。
その「評価審議会」にて個人個人の現状のスキルを判定し、ギャップを
明確にするのが今回の「評価審議会」の大きな目的です。

社員さん達は「一生懸命やっている。」「頑張っている。」
当然のように考えています。 もちろん頑張っていると思います。
しかし、それでは評価として成立しません。何故なら、それだけでは
社員さん達の成長に寄与しないからです。

社員さん一人ひとりの現状のスキルを正確に判定し、
会社の期待レベルとのギャップ
を明確にしてフィードバックしなければ、社員さん達の「動機づけ」に
成り得ません。
社員さん達が「頑張っている」ことを否定するのではなく、あくまでも
会社の期待内容とレベルに対しての人事評価。
これが最も大切な要素であり、そのギャップを明確にしない限り、社員
さん達が「何が不足しているか」気づくことは無いでしょう。


まさに現在、(有)大松支店/オオマツフードで実施していることが、
人が育つ仕組み作りなのです。

このような「人が育つ仕組み」がない企業さんの組織活性化を図ること
は極めて難易度が高いものとなると思います。
企業経営とは本当に奥が深く「人が育つ仕組み」が存在するだけでは、
充分な機能を果たしません。
さらに「人が育つ仕組み」を機能させるための
「人が育つ仕掛け作り」
との連動を実施することが必要となります。
「人が育つ仕掛け作り」は後日、記事にしますね。



今までの「参考記事」一覧。
「間違いだらけの評価者訓練 第1弾」
  → http://tozuka.boo-log.com/e132945.html
「間違いだらけの評価者訓練 第2弾」
  → http://tozuka.boo-log.com/e139879.html
「間違いだらけの評価者訓練 第3弾」
  → http://tozuka.boo-log.com/e139881.html
「企業に有益な幹部教育/評価者訓練 第1弾」
  → http://tozuka.boo-log.com/e141140.html
「企業に有益な幹部教育/評価者訓練 第2弾」
  → http://tozuka.boo-log.com/e141915.html
「企業に有益な幹部教育/評価者訓練 第3弾」
  → http://tozuka.boo-log.com/e141916.html










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