2011年06月

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先日より、企業の幹部社員教育には「評価者訓練」が効果的であること
を伝えてきましたが、本日は第３弾をお届けします。

＊（有）大松支店／オオマツフードさんの評価者訓練の様子。


第１弾では「評価根拠の作り方」について記事にしました。
そして第２弾では「期待レベルを伝える」ことについての重要性を記事
にしましたが、第３弾のテーマは
「正しい評価のあり方」を書きます。


それでは「正しい評価」とは何か・・・・？
それは『正しい評価 ≠ 正確・厳密』とは、異なります。
簡単にいいますと「正しい評価」とはシステム・制度の目的を達成する
ために機能を果たす評価をいいます。


具体的には『個人個人の成長』のために人事システム・制度
が存在するのですから、個人個人が成長するように評価する。ことが
「正しい評価」となるのです。
数値評価を実施するのであれば、単純に数字を評価・判定すれば良いの
ですが、「プロセス評価」や「モラル評価」をする場合は極めて難しい
判定を迫られる場面が多々あります。

また、中小企業の幹部社員は、ほぼ100％がプレイングマネージャーで
ありますので、部下をどれだけ知っているか？また見ているか？
部下一人ひとりの行動や働きぶりは、個別では30％程度（概略）ぐらい
しか見ていない。見れない。これが現実ではないでしょうか。

つまり、評価を正確・厳密に実施しようとしますと「評価の限界」とい
う壁に突き当たります。
そのときに「何をもって正確」と判定する。等の「正確な評価」の議論
をしてしまいますと、本来の人事システムの目的を見失います。
人事システム・制度は「一人ひとりの成長」を目的としているのですか
ら「正確」「正確ではない」と言った議論ではなく、「この評価をする
と部下は成長するか、しないか」と言った議論が必要です。

もちろん「正確な評価」や「厳密な行動記録」が無意味だと言っている
訳ではありません。むしろ必要だと思います。
しかし、上記に書きましたようにプレイングマネージャーの幹部社員に
30％以上の行動のチェックを求めると、プレイヤーとしての業務遂行が
おろそかになります。

そこで私自身が教える「正しい評価」は、
「30％の見える部分の評価は、もっと多く見えるように努力はして欲し
　いが、現在見えている30％の部分を成長させて欲しい。」
「見えている部分を成長させるには、評価は②で良いのですか？」
「あるいは成長させるためには評価③が必要ですか？」
「〇〇課長は、△△社員を成長させるためには、どちらの評価を必要と
　していますか？」
というレクチャーを繰り返し実施して、トレーニングします。

そして「評価③にして、△△社員を◇◇◇◇◇の指導を実施して、この
一年間で成長させます」という
幹部社員の仕事として、部下を成長させるという強い意思表示を発言できるようトレーニングを実施します。


部下を成長させるということは大切な幹部社員の仕事です。
その中で最も重要なこと、幹部社員としての成長は、
「部下の成長に責任を持つ」
という意思ある発言だと確信しています。

評価②か③かを正しく決めることに時間を掛けるのではなく、来年まで
に部下が評価④を獲得できる指導を約束してくれるなら、責任を持って
指導してくれるなら、評価の点数は幹部社員の意思表示に任せることが
「正しい評価」となります。

また後日、続きを記事にします。


今までの参考記事の一覧。
「間違いだらけの評価者訓練 第１弾」
　　→　http://tozuka.boo-log.com/e132945.html
「間違いだらけの評価者訓練 第２弾」
　　→　http://tozuka.boo-log.com/e139879.html
「間違いだらけの評価者訓練 第３弾」
　　→　http://tozuka.boo-log.com/e139881.html





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今年2月20日に「新生ウィルコム」の記事を書きましたが、５月の携帯
電話契約数によりますと、ソフトバンク傘下で再建中であるウィルコム
のＰＨＳは13万2900件の純増となったことが発表されました。
「旬」の女優である佐々木希さんの起用が当たったのでしようか・・・


＊写真はインターネットより抜粋させていただきました。


現在は、千原兄弟とのＣＭが頻繁に流れ、消費者へのプロモーションは
効果的になっている結果が出ました。
テレビＣＭ → http://www.youtube.com/watch?v=jDlLAyTqRJg

＊写真はインターネットより抜粋させていただきました。


電気通信事業者協会の発表によりますと、５月のウィルコム契約者数は
純増13万2900件と大きな伸びを見せ、ＰＨＳ回線数は393万9800件ま
で回復してきています。
また、ウィルコム全体での累計契約数も408万9400件と、約１年ぶりに
400万回線を突破しました。
大幅に契約数を伸ばした要因は、何と言っても東日本大震災の災害時に
回線に余裕があるＰＨＳがつながりやすかった。ことが挙げられます。
肝心な時につながらなかった携帯を敬遠し、ＰＨＳに切り替える傾向が
出ていると分析をしているようです。
そして、ウィルコムの戦略でもある「誰とでも定額」と「もう一台無料
キャンペーン」の成果でもあります。

後日、ウィルコムの戦略を「マーケティング戦略」に照らし合わせた
内容にして記事に書きます。





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今年から弊社のサービスとして実施しています「無料経営相談」の申し
込みのあった企業さんの対応を順次、実施させていただいています。

＊写真はインターネットより抜粋してあります。


この日は豊田成果塾のメンバーでもある愛知県刈谷市に本社を置きます
スーパーヤオスズ（株）さんの丹羽一仁常務が希望者でした。


＊少し緊張気味ですか・・・・　　まさか緊張してますか？



今回の豊田成果塾のメンバーは『マーケティング戦略』づくりの案件が
ほとんどでした。
丹羽常務の相談内容も『マーケティング戦略』作成についての相談でし
たが、その前に「経営者としての意思の強さ」についてのアドバイスを
実施させていただきました。

組織（企業）が良くなるのも、悪くなるのも、全て経営者次第で
ある。ことはまぎれもない事実であります。
政治も企業経営も同じであり、トップの意思により全てが決まります。
その意味でも『経営』の『経』の部分の鍛錬が必要です。
トップの考え方や方針、あるいは今後の展望などの「ブレない意思」が
存在する企業さんと、まだまだ希薄な企業さんとでは、将来的に大きな
格差ができます。

社長交代が間近に迫ってきているスーパーヤオスズ（株）さんにおいて
も早急に『トップの意思』を固め、社内での「意思統一」を図ることに
全精力を費やしていただくことが最優先課題と判断しました。
それによって、社内の改革や変革がスムーズに進むようになります。
現状は苦しい状況だとしても、今期は「チャンス」の時期です。

所用時間を、ほとんど『経』の部分で費やしてしまったので、次回
には『マーケティング戦略』について具体的にアドバイスします。
お疲れさまでした。







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先日、企業に有益な幹部教育／評価者訓練の記事を書きましたが、本日
は第２弾（前回の続き）の内容をご紹介します。

＊（有）大松支店／オオマツフードさんの評価者訓練の風景。



幹部教育の原点は『教える』だけでは効果の薄いものとなり、職場での
実践がなければ、意味がありません。
人事評価制度を運用しながら幹部社員として育成していくこと。これが
最も効率的で効果的な幹部育成方法であります。
このことは、コンサルタント経験２２年間での私自身が経験則において
絶対的に自信を持ってお勧めできることです。

以前には「間違いだらけの評価者訓練」の記事も書きましたが、一般的
なコンサルタントが指導する「評価者訓練」の内容の薄さもありますが
評価を行うプロセスを幹部社員に教えなければ、本来の人事評価の目的
である『個人の成長』には直結しません。

「間違いだらけの評価者訓練 第１弾」
　　→　http://tozuka.boo-log.com/e132945.html
「間違いだらけの評価者訓練 第２弾」
　　→　http://tozuka.boo-log.com/e139879.html
「間違いだらけの評価者訓練 第２弾」
　　→　http://tozuka.boo-log.com/e139881.html


前回の「企業に有益な幹部教育／評価者訓練」の第１弾では「評価根拠
の作り方」を徹底的に指導することを紹介しましたが、次に指導するこ
とは、「期待レベルを相手に伝える」ことです。
期待レベルとは何か・・・・・？

具体例を挙げますと、ある幹部（係長）が「朝礼」や「応対業務」にお
いて非常に「明るく元気な挨拶・返事」を行っていた。とします。
そうすると、係長の上司（課長）は「彼を見習って挨拶をするように」
と全スタッフに伝えます。これでは、組織は活性化しません。
何故なら、課長自身は率先垂範で行っていないのでスタッフに対しての
説得力がなさ過ぎます。　また、実践している本人ではないので、誰も
が必要性を感じることは少ないでしょう。

では、どのようにするか・・・・
それか課長自身が素晴らしい挨拶をする係長に、更なる「期待レベル」
を伝え、実践させる指導が必要です。
具体的に言いますと、係長の「挨拶の評価」の更なる能力向上を目指し
「明るく笑顔で元気な挨拶を率先垂範して、下級者が真似して実践でき
るように指導することを期待している。」
という期待レベルを明確に伝える必要があります。
もう少し詳細に伝えると「笑顔が不足している」「目を見て挨拶する」
「語尾をハッキリ伝える」ことを指導して欲しい。ここまで期待レベル
を具体的に伝える必要があるでしょう。

評価すること自体「相対評価」に陥っているケースが多く、例え素晴ら
しい挨拶・返事ができている人が居たとしても、他のスタッフく比べて
良いということが多々あります。
素晴らしい挨拶をしていたら、更なる次の目標（期待レベル）を具体的
に部下に伝え、実践させるのが幹部社員としての役割ですので当然のこ
となのですが、実際はできていない企業が圧倒的に多いのが実態です。
注）相対評価とは、誰かと誰かを比べて、Ａさんが評価③ならＢさんは
　　評価②だ。という評価を言います。中小企業では、この評価は絶対
　　に混乱や誤解を招くので、行ってはいけません。


また、後日に続きの記事を書きます。








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今週６月８日（水）には、本当に久し振りに豊田市中央倫理法人会へ
お伺いしてモーニングセミナーの講師を務めることになれました。
平成１８年９月から、平成１９年８月までに毎月１回、合計１２回にも
わたり、豊田市倫理法人会（当時は１単会）へモーニングセミナー講師
を務めさせていただきました。
今回は河合岳史副会長のお誘いでしたが、河合副会長をはじめ半数以上
の方が、私の倫理講演を初めて聞くとのことでした。

＊当時の写真がありませんので直近の写真を活用しました。


今回のモーニングセミナー講演テーマは、
「純粋倫理の正しい学びと
　　　　　　　　足元の実践」

テキストも添付して、あとは当日を待つだけの用意になっています。
内容的には
①倫理法人会は何を学ぶ会か・・・？
②自分の“我”を小さくするために
③足元の実践の究極は〇〇〇〇
④〇〇〇〇の秘訣・コツは・・・？
⑤本日のモーニングセミナーの結論
以上の内容でお話をする予定です。
是非とも大勢の方々に集まっていただければ幸いです。

よろしくお願いします。






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先日、浜松成果塾のメンバーである佐藤伊佐務さんから「経営相談」の
申し込みがあり、実施した様子を掲載します。

＊インターネットよりイラストを抜粋させていただきました。


今年の２月に前職の会社を退職し、新たに独立開業した佐藤伊佐務さん
ですが、事業のスタートに際しての相談でした。




以前より相談は受けていましたので、内容は承知していましたが今回は
業務メニューが決まったのことでしたので、具体的にお伺いしました。
「Ｗebサービスの企画・開発」と「ＩＴコンサルティング」の業務を柱
にして事業をスタートすることに決まった。とのことでした。
最初の相談のときからお願いしていたのですが、「自分自身がどのよう
な事業をする」という発想ではなく「お客様は何を買ってくれるか？」
との考え方を持っていただきたいと思います。

たとえばお客様は、
「花束」を買うのではなく『相手が笑顔になる』ことを買う。のであり
「ベット」を買うのではなく『快適な眠り』を買うのです。
「ホームページ」を買うのでもなく『効果的な宣伝』を買うのです。
商品ばかりにこだわっていますと、『お客様の本当の欲求』が見えなく
なることが多くあります。
是非とも『お客様の本当に欲しているもの』を見極めて下さい。


今年より「経営相談」というサービス業務をスタートしましたが、現在
は『成果塾』メンバーを中心に実施していますが、ブログをご覧の皆様
の中でも希望があれば、喜んで承ります。
電話や面談するのは「抵抗がある」という皆さんのために、メールでの
「経営相談」も可能です。ご遠慮なく申し込んで下さい。







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先月になりますが、第７回「豊田成果塾」を豊田商工会議所にて開催を
実施しました。　本日は成果塾の学んだ内容を記事にします。
第７回のテーマは、
『マーケティングの成功事例
　　　　　　　　 ・失敗事例』



さすがに第７回の開催になりますと気が緩む時期でもあり、今回は欠席
が３名発生しました。　　気を引き締めないと・・・・・

　えぷろんフーズ（株）さんの河合岳史常務。


　（有）小野田石材さんの小野田大治さん。


　（有）松丈さんの加藤祥平社長。


　（株）ホクセイスーパーさんの三林明洋さん。


　（有）岐阜屋物産さんの太田陽之社長。


　スーパーヤオスズ（株）さんの丹羽一仁常務。


　（株）サンマートサカイさんの坂井勇介部長。


　（有）大松支店／オオマツフードさんの大嶽克正部長。


　（有）ナクア／ティア佳織の店さんの山中康裕社長。




今回は「事例研究」でしたので、過去に私がコンサルティングを実施
して、成功した事例をメンバーで「成功要因」を探ってもらいました。

ケーススタディ『顧客感動企業への体質強化と社内改革』
①成功事例企業〇〇〇社の沿革・理念・社内組織体制。

②企業体質強化の第一歩。経営の「経」の強化
　・顧客不満足度調査→売る側と買う側の意識レベルの違いを明確化。
　・商品一筋だった姿勢を「商品＋サービス」へ大転換。
　・サービスでの差別化を「おもてなしの心」で「意思統一」
　・全スタッフへ浸透する「思想教育」の仕組み作り。
　・全スタッフが周知徹底する「御礼状」での仕掛けづくり。

③マーケティング戦略の立案。経営の「営」の強化
　・ＰＰＭ分析による「問題児」商品の開発。
　・ＳＷＯＴ分析による「強み」を生かした戦略づくり。
　・マーケティング戦略「みんなの記念日」の強化。
　・マーケティング戦略「個人の記念日」の強化。
　・マーケティング戦略「予約販売」へのチャレンジ。


そして事例を輪読した後、えぷろんフーズ（株）さんの河合岳史常務をリーダーにして「事例研究」の進行を行いました。



皆さんで議論した内容は、
①〇〇〇社が選択した「戦略」は何であったでしようか・・・・？
　また、その戦略はどのような考え方であったでしようか・・・？
②〇〇〇社が体質強化に成功した要因は何でしたか・・・・？
③〇〇〇社が構築した「仕組み」と「仕掛け」は何でしたか・・・？
④〇〇〇社の最終的な「マーケティング戦略」は何でしたか・・・？

以上を全員で意見を発表し議論して、ひとりひとりが自社で活用できる
「仕組み」と「仕掛け」を見つけてもらいました。
今回は、身近な事例であり私自身がコンサルティングのクライアントで
もあったこともあり、具体的な添付資料も出しましたので、自分達の次
にやるべき
「マーケティング戦略づくり」
「社内体質強化の仕組みと仕掛け作り」
を理解していただいたと思います。

本当にお疲れさまでした。





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6月1日、2日の「鍵山秀三郎先生の一日一話」が、とても心に響く内容
でしたので、本日２日分をご紹介します。
6月1日のタイトルは「唾面自乾」。
6月2日のタイトルは「立場の弱い人」。

＊インターネットより写真を抜粋しました。


『唾面自乾』

　たとえ顔に唾（つば）をかけられても、自然に乾くまで拭か
ないという意味です。
人生には、さまざまな屈辱を味わう場面があります。
そんなときは、心を乱すことなくひたすら耐えることです。

ＰＨＰ研究所：鍵山秀三郎「一日一話」より

『立場の弱い人』

　仕事上、軽視されがちな立場の弱い人に対して、傲慢な態度
を取る社員がいたら、私はこっぴどく叱ります。
私もこれまで散々、他人から屈辱的な目に遭わされてきました
。それだけに、仕入先、郵便配達人、出前の配達人等、会社に　
出入りされる人に接すると、昔の自分とダブって目に映ります
。社員がもし、傲慢な態度で接するようなことがあったら、私
は許しません。

ＰＨＰ研究所：鍵山秀三郎「一日一話」より

私自身もこれまで何度となく屈辱的な扱いを受けたり、そのような場面
に遭遇することがありました。
そのときは、黙って耐えたこともありましたが反発したり、逆襲したり
、相手を罵ったりすることが多かったように思います。
また、わざと本人の耳に入るように悪い風潮を流して「憂さ晴らし」を
したこともあったと記憶しています。
今思うと、情けないことをしたと自戒の念にかられます。

６月に入り、「鍵山秀三郎先生の一日一話」が自分自身の心に衝撃的に
突き刺さりました。
現在も心に引っかかっているものがありますが、たとえ屈辱的なことを
されたとしても「心を乱さず」耐えることを学びたいと思います。

鍵山先生、ありがとうございました。










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先日、「経営相談」の約束があり豊田市へ出張したときのことでした。
以前より｢一緒に食事をしよう｣と約束していた仲間が集いました。
（株）ルーコの井上美穂社長とノエビア豊田販社の高濱耀圭美社長との
三人で、山路さんでの微妙なデート（？）、いや、食事会でした。





井上さんと高濱さんは、携帯にて「Face book」に夢中になっており、
高濱語録で有名な「宇宙語」は、ここで誕生しました。
「宇宙語」に関心のある方は「Face book」に登録して、高濱さんと
お友達になれば、体験できます。（笑）
二人とも恋人のように寄り添い、満面の笑みですよね。


しばらくするとユーズネットグループの井上政彦会長も合流して、更に
盛り上がった宴会となって行きました。



最後は「山路」さんの看板娘、あやちゃんの激写で終了しました。




数年前までは、愛知県の豊田市には誰も知り合いは居なかったのですが
アッという間に顧問先や知人・友人が大勢できて、未だに夢を見ている
気分です。　不思議な気分です。
豊田市の皆さんと「縁」ができるキッカケは、豊田市倫理法人会の
モーニングセミナー講師に誘われたのがスタートでした。
本当に「縁」という目に見えないものは、不思議なものです。
いろいろな方達にお世話になり、本当に嬉しい気持ちです。
また、私達が学んでいる「純粋倫理」の「ハイ」の実践を行っていると
「縁」は本当にできるものだと実感しています。
そして、心よりありがたい。と実感できる感謝の一日でした。









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先般、「間違いだらけの評価者訓練」の記事を連載しましたが、本日は
企業にとって幹部社員が急成長するプログラムをご紹介します。

＊（有）大松支店／オオマツフードさんの評価者訓練の風景。



間違いだらけの「評価者訓練」／第３弾の記事にて、プログラムの内容
は記載しましたが、本日は第二回の「評価根拠の作り方」の詳細を記事
にします。
本来、幹部社員に求められる「部下の指導・育成」ですが中小企業さん
では進んでいないのが現実です。
何故なのか・・・・　それは、
◆「部下の指導・育成」する習慣がない。
◆「部下の指導・育成」のやり方を教えていない。
　　＝ 仕組みがない。
◆「部下の指導。育成」するツール（道具）がない。
◆「部下の指導・育成」をタイミングを作らない。
　　＝ 仕掛けがない。

上記の「仕組み」と「仕掛け」がないことが、幹部社員の部下育成能力
が高まらない大きな要因です。
「幹部社員の能力がない」などの勘違いをしている経営者が多いので、
要注意です。

今回「評価者訓練」を通して部下を指導・育成できる「仕組みづくり」の一環とした「評価根拠の作り方」は、
①具体的な事実・言動に基づいて判定する。

当たり前のことなのですが、これが意外とできません。
よく見るパターンなのですが、「彼は良くやっている」「彼女は頑張っ
ている」という評価をする幹部社員がいますが、これは『概念』を発言
しているだけで「根拠として乏しい」内容です。
上司からは「何を良くやっているのか？」「何を頑張っているのか？」
良く判らないし、イメージがわきません。
幹部社員の持っている「勝手な基準」で判定しているだけです。

これでは幹部社員として能力不足です。
具体的に、食品スーパーさんであった事例を挙げますと、
「惣菜担当の〇〇さんは衛生管理が悪いから評価１です。」
これを聞いて上司として理解できますか・・・・
「根拠」というのは、
「惣菜担当の〇〇さんは、唐揚げを作っているとき偶然、パットから落
ちた唐揚げを拾ってパットに戻すことをしています。何度注意しても治
らないし、注意すると“もったないし、そんなに言うならば、私が買い
ます”と聞く耳を持たないので評価１です。」
これが相手に判りやすく、理解しやすい「根拠」なのです。

「根拠」というのは自分勝手な基準で相手に報告するのではなく、相手
に判りやすく、理解しやすいことを伝える能力なのです。
この「根拠づくり」を活用した、日常業務の中で活用できるようになる
ことは、大きな幹部社員の成長であります。
また、具体的な事実を告げて「評価」をすることが、その後の成長に大
きく寄与することになります。

この「根拠づくり」をトレーニングして幹部社員の能力向上を毎日実施
することが、企業に有益な「評価者訓練」なのです。


参考記事
「間違いだらけの評価者訓練 第１弾」
　　→　http://tozuka.boo-log.com/e132945.html
「間違いだらけの評価者訓練 第２弾」
　　→　http://tozuka.boo-log.com/e139879.html
「間違いだらけの評価者訓練 第３弾」
　　→　http://tozuka.boo-log.com/e139881.html







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