2011年06月

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先日、「企業に有益なコンサルタントの選び方」と「企業に有益なコン
サルタントの選び方／第２弾」の記事を書きましたが、反響がありまし
たので、本日は「人事コンサルタント」の選び方を記事にします。



人事・労務のシステム再構築を考えている企業さんに、是非とも考慮し
ていただきたいのが「何のために再構築するのか？」という『目的』を
明確にすることが、最重要だということです。
もちろん判っていると思いますが・・・・

その上で、「自社で再構築」するのか「アウトソーシング」するのかを
判断していただきたいと思います。
私自身の経験で言いますと「システム・制度」の構築だけ行うのでした
ら、書籍等を勉強すれば、ある程度自社で作成できると思います。
しかし「システム・制度」を再構築することが、目的ではないはずです
ですので、構築するだけでは『目的』を達成することはできません。

また、これも私自身の経験則ですが、「システム・制度」を再構築する
だけでは「企業は何も変わりません」。
何故なら「システム・制度」だけで幹部が変わり、社員が変わるなど、
簡単に変革が起こるなら、どの企業さんでも取り入れます。
実際は「システム・制度」を構築・導入するだけでは、何も変わらない
ことは周知の事実であります。

従って「アウトソーシング」として『人事コンサルタント』を採用する
計画や予定があるのであれば、事前面談が重要です。面談の話しの中で
「賃金制度を能力主義に変えて、社員の活性化を図りましょう。」
「人事評価を作り直し、社員をヤル気に変えましょう。」
などの「システム・制度」を作成・構築して『目的を達成』するなどの
発言をする「コンサルタント」は採用してはダメです。

先ほども言いましたように「システム・制度」などを、いくら社員さん
を巻き込んで作成したとしても、『仕組み』や『システム』だけでは、
絶対に機能しない、つまり『目的達成』は絶対にあり得ない。
今までに何人の企業経営者から「コンサルタントに依頼してシステムの
構築を行ったが、社員が全く反応しない。変わらない」などの声を聞い
たか、私自身が良く知っています。

考えてみて下さい。
「皆さんの企業に在籍している社員さん達は、仕組みや基準・システム
があれば、本当に自ら進んで変革しますか・・・？」
「何十年培った自らの仕事のやり方・考え方を仕組みや基準・システム
が変更されただけで、変革するほど簡単ですか・・・？」
と考えれば、答えは自然に出てきます。
機械やパソコンのシステムもそうですが「システム構築」だけでうまく
機能する訳が無い。と考えるのが常識です。


上記に記載したたように
「賃金制度を能力主義に変えて、社員の活性化を図りましょう。」
「人事評価を作り直し、社員をヤル気に変えましょう。」
などの「システム・制度」を構築して『何かを達成しましょう』または
『活性化しましょう』『社内を変えましょう』等の『システム・制度』
構築を実施する構想を掲げるコンサルタントは企業さんにとって有益な
「人事コンサルタント」でないことだけは明確です。


では、どのような「人事コンサルタント」が企業に有益であるか？
答えは明瞭『運用に重点を置く人事コンサルタント』が企業にとって
有益であることは間違いない事実です。
『運用に重点を置く人事コンサルタント』につい
ては後日、詳細に記事にします。









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本日の「鍵山秀三郎先生の一日一話」の内容が、現在の日本社会を象徴
しているので、是非ともご紹介します。
タイトルは「苦境時の心構え」

＊インターネットより写真を抜粋しました。


『苦境時の心構え』

　人も企業も、一直線上で伸びるということは、まずありません。必ず停滞するときがあります。ときには落ち込むこともあ
ります。そんなとき、どういう心構えでその時期を過ごすかが
大切なポイントなのです。　
　基本は「工夫次第」「自分次第」という考え方です。心構え
次第で、人生も企業も良くなったり悪くなったりします。

ＰＨＰ研究所：鍵山秀三郎「一日一話」より

苦境の時や、本当に困った時期に「本人の本当の姿」が出てくることは
良く見かける光景です。
周囲が「協力しよう」と思うような人もいれば、「自業自得」と思われ
ている人も見かけることがあります。
すべて、平常時の『自分の行動』により周囲が判断しますね。

現在、日本経済は「構造不況」や「震災」の影響により大きく環境変化
が起きている時期でもあります。
まさに「工夫次第」「自分次第」でどのようにも変化できる時代に突入
しています。

今こそ自分自身が試されています。







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本日は、土曜日ですので少し「ユル記事」を書きますね。
既にご存知の方も多いと思いますが、ＮＨＫの『サラリーマンＮＥＯ』という番組が大ブレイクしています。
ＮＨＫ総合テレビで、毎週火曜日の午後10時55分から11時25分に放映
されている「コント仕立て」の番組です。


＊インターネットより抜粋して掲載しています。


この番組が本質を突いており、ＮＨＫでは珍しくコント番組なのです。
俳優陣も「この人がコント番組に出るのか」という有名な俳優や女優が
出演しています。

＊インターネットより抜粋して掲載しています。



一度、ご覧になること「ハマり」ますよ。
以前に放映された内容を掲載しますので、下記のアドレスをクリックし
てみて下さい。タイトルは
「で」と「が」を気にする女
↓ ↓ ↓ ↓ ↓ ↓ ↓ ↓ ↓↓
http://rd.yahoo.co.jp/videotopics/videolist/owarai/p576576226acfd756bc1c8c5832e8ac9c/site1/SIG=125toj2i2/*http%3A//gyao.yahoo.co.jp/player/00397/v09402/v0991200000000542551/




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今春に就職した新入社員は、仕事に対してどのような考え方をしている
のでしょうかか・・・
また、将来の進路などはどのような方向性を望んでいるのでしょうか。
インターネットによる調査にて、2011年春に就職した新入社員440名が
回答した調査結果が発表されました。

＊インターネットより入社式の写真を抜粋しました。




◆出世という言葉のイメージ　
　・出世という言葉を聞いて、どんなイメージをする人が多いのか。
　　「努力・能力の証」・・・・・・・25.9%
　　「責任の増大」・・・・・・・・・・24.0%
　　「社会的なステイタス向上」・・・・19.6%



◆最終的に目標とする役職
・役職については、どのように関心を持っているのか。
　　「社長」・・・・・・・17.4%
　　「役員」・・・・・・・22.7%
　　「部長クラス」・・・・19.1%
　　「関心がない」・・・・32.6%

＊「関心がない」が相変わらず30％を超えているが、昨年より4％低下
　しており、6年前の51.3%に比べ大幅に減少しているのが判ります。


◆終身雇用制度を希望するか
・終身雇用制度を望みますか、との質問回答の結果
　　「終身雇用を望む」・・・・・74.5%
　　「終身雇用を望まない」・・・25.5%

＊３年連続して「終身雇用制度」を望むと回答した割合が70％を超えて
　おり、以前として終身雇用を望む安定志向が続いています。



以上の興味深い調査結果が発表されました。
ここ数年「管理職として部下を動かし、部門の業績向上の指揮をとる」という“管理職志向”が過去最高だった昨年と比較しても3.9%アップ
しており48.1%の新入社員が“管理職志向”があることが判りました。

今年の東北大震災後に実施した調査でもあり、あらゆる環境変化による
新入社員の意識レベルも確実に変化しているようです。







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本日は、『豊田成果塾』のメンバーでもある愛知県豊田市のコロッケで
有名な（有）松丈さんの加藤祥平社長との『マーケティング戦略』につ
いての「経営相談」の様子を記事にします。




前回の「経営相談」から時間は経過していますが、今回はかなり分析が
進んでおり、期待できます。
最初は［1］売上・粗利分析。
①材料原価が高騰によりコスト高になり、薄利の傾向が進んでいる。
②近郊スーパーさんの惣菜の充実で来店頻度が低下している。
③本店周辺の環境が激変し、苦戦をしている。
等々が挙げられていますが「外的要因」だけではなくて「内的要因」の
分析も忘れずに分析して下さい。

次に［2］ＰＰＭ分析。
①現在、商品開発が遅れ「問題児」の商品が無い。
②マーケットが成長している「中食産業」への進出が遅れている。
③商品に頼り「サービスの開発」が必要である。
等々、ますまず的確に分析していますが「花形製品」への分析が少なく
再考する必要がありますね。

そして［3］ＳＷＯＴ分析。
①「強み」は的確に分析してあり「強い部分をさらに強くする」との
　差別化戦略が導きやすくなっています。
②「弱み」については、若干の手直しが必要です。
　何故なら現状では課題として捉えにくく「弱い部分を補い強くする」
　ことができにくい分析になっています。
③「機会」については大変に判りやすく分析してあり、環境変化を上手
　に捉えています。　これは差別化戦略に使えます。
④「脅威」については、中小企業さんの弱点が、そのまま出ています。
　この部分は、長期的な戦略にて解決する策が必要たと思われます。

最後に［4］ターゲット特定。
①現状の顧客のニーズはＯＫです。　うまく捉えています。
②新規の顧客のニーズが（有）松丈さんの最大の課題でしょう。
　新たな顧客層が開拓できる商品・サービス・方向性は、見えてきて
　いますので、あとは具体的手段を決めることです。
以上をアドバイスさせていただきました。


加藤社長のビジネスは大別しますと「小売業」です。
小売業、特に食料品は比較的に景気に変動されにくい。という位置づけ
をされてきましたが、環境変化には大きく左右されます。
エンドユーザー（消費者）がお客様ですので、環境変化に負けないよう
「売れる仕組み」を再構築する必要性があります。

「売れる仕組み」を再構築し「売れる仕掛け」を検討
して行きましょう。






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企業経営にとって『人材育成』は大変に重要なキーワードであることは
間違いがないところです。
最近、「間違いだらけの評価者訓練」や「企業に有益な評価者訓練」等
の記事を書いてきましたが、本日は最終回となります。
「企業に有益な評価者訓練」の第４弾、テーマは「目標の持たせ方」。

＊オオマツフードさんの評価者訓練の様子。


「企業に有益な評価者訓練」の今まで経緯を振り返りますと、
第１回レクチャー研修テーマは「評価根拠の作り方」
第２回レクチャー研修テーマは「期待レベルを伝える」
第３回レクチャー研修テーマは「正しい評価のあり方」
の記事を書いてきました。
それぞれ、考え方・トレーニング方法などを詳細に書きましたが、今回
第４回レクチャー研修テーマは「目標の持たせ方」


人事評価を実施し、個人の評価の低い項目（課題）に対して、どのよう
に目標を設定させるか、持たせるか・・・・
ただ評価の低い項目を「フィードバック」すれば良いという訳ではあり
ません。　簡単に考えている幹部か多いことも事実です。
例えば、自己採点が評価④点、一次評価者が②点、二次評価者が②点と
なり、最終結果が②点とギャップがある評価結果が決定した場合には、
どのような「フィードバック」を実施するか・・・・

このような場合には「フィードバック」するコツがあります。
まず絶対にしてはいけないミスは、最初に評価②の根拠の説明から入る
と、何とか理解させようとすること、納得させようとすること、これら
は必ず、相手に不平不満を残す結果となります。

自己採点が高く、上司評価が低い場合の「フィードバック」手順は
①何故、自己採点を④とつけたか本人に理由を聞く。
②本人の話しを受け入れる。（どのような理由でも理解する）
③本人の役割・期待レベル・会社の期待レベルを丁寧に説明する。
④本人の行動と期待レベルとまギャップを丁寧に説明する。
⑤本人に説明し、合意を得る。
⑥具体的な目標・行動・対策などを本人と決める。
⑦行動の決意を約束する。


必ず①②を最初に行うことが必須条件であります。
何故なら、本人は「頑張っている」という自負があり、評価④の高評価
しているところに、いきなり評価②の説明から入っても、素直に聞くこ
とが困難な精神状態になっています。
最初は必ず本人の言い分を聞き、理不尽な根拠や無茶苦茶な理由であっ
たとしても、まずは話しを受け入れる、ことです。
これが無い限り、本人が評価に納得することはあり得ないと思います。
「納得させる自信がある」という上司は、絶対に危険ですし、勘違いを
しています。　これは経験則で判ります。

「プロセス評価」や「モラル評価」は行動を見るわけですから、上司と
部下が四六時中、顔を合わせていても「評価の限界」があります。
評価が低く、次期の課題（評価の低い項目）を素直に聞き入れ、改善を
促すことが目的ですので、上司が部下に気持ちよく素直に目標を受け入
れることが必要です。

本人に評価結果を素直に受け入れさせるには、まず上司が部下の意見を
受け入れることが必要不可欠な条件です。
しかし、これが難しくスグには出来ないのです。
このケースも「評価者訓練」にて「フィードバック」のトレーニングを
繰り返し行うことが必要です。

これらを繰り返しトレーニングするのが本当に意味で
「企業に有益な幹部教育」としての「評価者訓練」となる
のです。　
皆さんの企業でもトレーニング方法を検討することをお勧めします。


今までの参考記事の一覧。
「間違いだらけの評価者訓練 第１弾」
　　→　http://tozuka.boo-log.com/e132945.html
「間違いだらけの評価者訓練 第２弾」
　　→　http://tozuka.boo-log.com/e139879.html
「間違いだらけの評価者訓練 第３弾」
　　→　http://tozuka.boo-log.com/e139881.html
｢企業に有益な幹部教育／評価者訓練 第１弾｣
　　→　http://tozuka.boo-log.com/e141140.html
｢企業に有益な幹部教育／評価者訓練 第２弾｣
　　→　http://tozuka.boo-log.com/e141915.html
｢企業に有益な幹部教育／評価者訓練 第３弾｣
　　→　http://tozuka.boo-log.com/e141916.html









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1985年にアメリカでアイヴァン・マイズナー博士によって設立されま
した『ＢＮＩ』は、世界47ヶ国で13万人の会員を抱える世界最大級の
異業種交流会です。

　＊ホームページの写真を活用させていただきました。


『ＢＮＩ』理念は「Ｇivers Ｇain」
“与えるものは与えられる”をもとに、信頼関係構築の上で
成り立っている組織であります。
私自身も入会して約一ヶ月経過し、この組織の良さが判ってきました。

日本も2006年から東京、神奈川、愛知、大阪、兵庫、京都などで40を
超えるチャプター（構成されるグループ）が定例会を開催しています。
また、現在も続々と立ち上げ準備を行っているチャプターもあり、これ
からの新しいビジネススタイルとして注目を浴びている組織です。

通常の定例会は朝７時からスタート。
「朝活」は慣れているので大丈夫ですが、朝からとてもエネルギッシュ
なデレクターに鍛えられ、もうすぐ発足イベントを迎え、これから本格
的な活動に入ります。

とても素晴らしい仲間と出会いがありました。
このメンバー達の成功を祈り「リファーラル」を一生懸命に出します。
メンバー全員で盛り上げましょう。
＊「リファーラル」とはメンバーの商品やサービスを購入する予定が
　あったり、ニーズがある方を紹介することを言います。



この日は、初めての懇親会でした。
まぐろの海商さんでの「まぐろ解体ショー」が開催されていましたので
目の前でのサービスショットの数々です。
















最後は「まぐろの御頭」を持って全員（50％）で記念撮影。







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昨日、豊田市中央倫理法人会でのモーニングセミナー講師の記事を書き
ましたが、この会の素晴らしさは、講師を務めた方への｢おもてなし｣が
模範となる法人会だと思います。




それは、モーニングセミナー終了後に書かれるお礼状です。





所属する法人会により若干のデザインの違いはありますが、講演終了後
に名刺交換を10名ぐらとしているうちに、複写式のハガキにて皆さんが
思い思いに感想やお礼状を書いて、名刺交換に来られます。
なかにか、出来ることではありませんよね・・・・

北は北海道から南は鹿児島まで全国の倫理法人会のモーニングセミナー
や経営者の集い、あるいは「倫理経営講演会」で行かせて戴きましたが
セミナー終了後に「お礼状」を書くところは、愛知県の一部のみです。

お礼状を書くことは、大変にめんどくさいことなのですが、あえて実施
していることに価値があり、とてもありがたく頂戴しました。
講師を務めた方への名刺交換も徹底していることにも「おもてなし」の
心を感じました。
セミナー終了後は、とても心地よい気持ちにさせてもらいました。

豊田市中央倫理法人会の皆様、ありがとうございました。




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先般、事前予告しました豊田市中央倫理法人会のモーニングセミナーの
講師を務めてきたときの様子をご紹介します。
豊田市倫理法人会には平成18年9月から平成19年8月までの1年間、毎月
1回のモーニングセミナー講師を務めてきました。



当時とは、すっかりメンバーが一新されており、初めてお会いする方も
大勢見られました。　当日は61名の参加者があり、感謝の一言です。



＊写真は豊田市中央倫理法人会の河合岳史副会長に依頼しました。


モーニングセミナーのテーマと内容をご紹介します。
講演テーマ『純粋倫理の
　　 正しい学びと足元の実践』
テキスト内容
Ⅰ.倫理法人会は何を学ぶ会か…？
　①答えは「倫理法人会憲章」にある。
　倫理法人会の目的は『経営者の自己革新』を行う場である。
　②一般的な倫理と純粋倫理の違いは…？
　「一般的な倫理」…社会生活において、人として守るべき道。
　　　　　　　　　　あるいは道徳。
　「純粋倫理」………大自然の法則を人間生活に引き下げて「人」
　　　　　　　　　 「物」「万象」を対象として日常生活におけ
　　　　　　　　　　る生活の筋道。
結論…倫理法人会は『純粋倫理』を正しく
　　　学び実践して、自分の我を小さくす
　　　ることを目的とする会である。

Ⅱ.自分の我を小さくするには…？
　①倫理研究所の指導を受け、100％受け入れる。
　 「良い事例」
　　a.常に方面長に相談を持ちかけ、指示を100％受け入れる。
　　b.次期の役員変更・選任には方面長に相談し、指示を100％
　　　受け入れる。
　 「悪い事例」
　　a.方面長への相談をせず、自分達の独断で会の運営を実施。
　　b.役員変更に方面長に相談を掛けず、勝手に決めている。
　②モーニングセミナーを通して人様のお世話役に徹する。
　 「良い事例」
　　a.電話・FAX・メール以外にも「声掛け」を積極的に実施。
　　b.研究所の指導に従ったMS運営を徹底している。
　　c.研究所の指示である参加率30％を達成している。
　 「悪い事例」
　　a.役員・会員・非会員に際して「声掛け」が不足している。
　　b.MSの決まりごとを守らず「自己流倫理」を勘違いしている。
　　c.正法人会30社（名）は必達目標と知らず、30社を割り込ん
　　 でも対策を打っていない。

Ⅲ.普及活動の実践の本筋は…？　
　③普及活動を通じて人様への得積みを実践する。
　　自分自身の体験　　
　　a.普及活動を実践するのに理屈は不要。
　　b.人に勧めると純粋倫理の『恐ろしさ』が判る。
　　c.熱意が人を動かすことを体験できる。
　　d.自分の熱意が仲間に伝わり、一致団結が体験できる。
　　e.無条件で普及する＝人様のお役に立つ
　　f.普及活動の結果が自分自身の評価(他人から)である。
　　g.高い目標を達成してこそ、大きな喜びが発生する。

Ⅳ.普及活動の秘訣・コツは…？
　　＊普及活動に妙案・特効薬はない。
　　しかし普及活動のコツはある。(体験談)
　　コツ①　倫理研究所の指導に100％従う。
　　コツ②　まずトップ(会長)が目標必達を誓う・宣言する。
　　コツ③　ネガティブな意見には絶対に引かない。
　　コツ④　目標社数を個人個人で言わせる→決意させる。
　　コツ⑤　具体的な普及ツール・リスト・進捗管理を作成する。
　　コツ⑥　毎月の役員会・毎週のMSで「見える化」を発表。
　　コツ⑦　「見える化」して追い込む→覚悟を決めさせる。


豊田市中央倫理法人会の皆さん、また他の倫理法人会より応援に駆けつ
けていただいた皆さんに心より御礼申し上げます。
また、遠方の岐阜県や私の地元、浜松市より応援に来ていただいた方々
にも本当に感謝の一言です。
ありがとうございました。





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昨日、インターネットを見ていたら大変に興味深い記事が、乗っていた
のでご紹介します。　泳ぐ化石といわれいます「シーラカンス」の実態
についての記事でした。

＊インターネットより抜粋した写真を掲載しています。


シーラカンスは種としてみた場合、世界最古の魚類のひとつなのですが
個体レベルで見ても長生きな魚類であることが発表されました。
最新の研究では100歳か、それ以上まで生きられる説もあります。

1938年にアフリカ沖で一匹のシーラカンスが発見されるまで、専門家
の間ではこの魚は、6500万年前に絶滅したと考えられていました。
最初に発見された後は、インド洋と太平洋の一部の海域で、まとまった
数のシーラカンスが確認されています。
しかし、生息数がどのくらいなのか、なにも判らないのが実態でした。

ドイツの動物行動学の研究者が、数年前からコモロ諸島近海で発見され
たシーラカンスの個体群を対象に研究を進め、判ってきたことが発表さ
れました。　 シーラカンスは水深160～200㍍あたりに生息するために
ダイバーによる観察という選択肢はなく、潜水艇を使って写真と動画を
撮影し、この魚を研究しました。

シーラカンスは体に個体ごと特有の白い斑点があるので、数百回に及ぶ
潜水艇調査の中で140匹以上の個体があることが識別できました。
ところが個体群の中で、未成熟の個体は一匹も見つかりませんでした。
また、この魚がどのようにして生まれるかも、全く判りませんでした。

さらに奇妙なのは、毎年3～4匹の個体しか死んでいないことでした。
しかも、この死んだ3～4匹が個体群の中で占めていた位置は、どこから
ともなく現れた3～4匹の若い成体によって引き継がれていることが調査
の結果より判明したのです。

今回の調査対象の個体群では毎年約４％しか死んでいない、ということ
になりますが、この数値は魚類の死亡率としては最も低いレベルになり
シーラカンスの寿命を約103年と試算しました。
深海に住むメバル属の仲間も同様の死亡率で、寿命は100年であること
が試算の根拠でありました。

魚類の年齢測定に通常使われる、ウロコ年輪の測定は、シーラカンスに
は適用できません。なぜならシーラカンスのウロコは、他の魚と異なり
経年変化しない特徴があるからだそうです。
また、長寿であるにもかかわらず、シーラカンスには年月による衰えが
ほとんど見られない。という特徴もあり、個体の年齢を特定することは
極めて困難であることも事実として判ってきました。

古代魚であるシーラカンスの実態は、まだまだ不明なことが多いようで
すが、これからの調査結果が楽しみでもあります。








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