2010年06月26日

先般、第4回の『浜松成果塾』を開催させていただきました。
テーマは『社員・幹部の育成方法の仕組み』


浜松成果塾のリーダーを務めていただいている保険代理店の
袴田敦志さん。

最近ブログも始めて、ますます積極的になってきましたね…
素晴らしい成長している姿がハッキリ見えますよ。


（株）ユーシンさんの佐藤伊佐務部長。

本当に真面目な雰囲気ですが、キ〇バ〇ラの行き過ぎに注意。
豊田の2010名モーニングは、楽しみましょう。


エスエスデザインの坂田鈴江さん。

一歩出遅れた感じはありますが、大丈夫。追い越せます。
自信を持って行きましょう。


（有）丸源竹内組さんの竹内隆介さん。

最近悩んでいるようですが、何を悩む必要があるのかな…？
課題はハッキリしていますよ。


（株）ワイピーシーさんの山内伸五社長。

いよいよ、お礼状の実践をスタートさせましたね。
期待しています。


（税）ヤマダ会計さんの山田義之代表。

税理士の先生…　　頑張りましょう。
まだまだ、実践が中途半端ですので、まずは自分磨きを…


ドコス（株）さんの新村春樹副社長。

一人で抱え過ぎる癖があるみたいですね…
社長や他のメンバー等に相談したり、自分の意思表示を確認
する行動をしましょう。


今回は全員出席。　　当たり前ですが…

第4回『成果塾』の学び。
Ⅰ.社員・幹部の育成方法とは？
　　①社員幹部の育成は必要か…？
　　②どのような方針・考え方が必要か…？
　　③今後、必要な人材育成の仕組みとは…？
　　④仕組みに必要な要件は何か…？
　　⑤能力をどのように考えるか…？
Ⅱ.人材育成に必要な“スキル”
　　①テクニカルスキル
　　②ヒューマンスキル
　　③コンセプチュアルスキル
Ⅲ.能力開発の仕組みが機能するポイント
　　①トップの独断と偏見で仕組みの作成をしない。
　　②プロジェクトチームで議論・検討する。
　　③プロジェクト期間が思想教育の期間。
　　④仕組み作りの目的を周知徹底する。
　　⑤参加条件を付加して覚悟を決める。
Ⅳ.“能力開発”推進の仕組み作り
　　①企業理念を再認識し、理念・目標を設定する。
　　②自社に必要な能力の発展段階(レベル)を設計する。
　　③自社の業務遂行に“必要能力”を明確に規定する。
　　④業務別に期待成果(目的)を明確に規定する。
　　⑤期待成果を実現する“具体的能力”を明確に規定する。
　　⑥レベルに応じた職務遂行能力を規定する。
Ⅴ.“能力開発”の仕組み作りの事例
　　①基本理念・基本目標
　　②職能資格要件書

以上の内容を2.5時間で実施しました。
宿題は忘れないように…
よろしくお願いしますね。




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