2010年05月07日

人事・労務のコンサルティングを実施していますと賃金制度の改訂を
依頼されるケースが多くあります。
実際には賃金制度を能力給に変更したり、業績給に変更を依頼され
るケースが大半ですが、そのようなケースは、ほとんど
失敗(機能しない)する可能性が高い！のです。


多くの企業さんが望むことは
①『賃金制度を変えて、社員のヤル気を・・・』
②『能力主義にして、モチベーションアップを・・・・』
③『業績主義にして、成果を出した人に分配を・・・・』
全てが企業側の都合の良い話ばかり。
そんなにうまく社員さん達が会社の意図を汲み取り、活性化する訳が
ない。と考えるのが一般常識ですよ。
完全に勘違いしています。

①社員さんのヤル気を醸成したいなら、
ヤル気が醸成できる仕組みづくりが必要です。

②仕事のできる人のモチベーションアップをはかりたいなら、
会社の期待する仕事のレベルを作成が必要です。

③業績・成果を出した人に多くの報酬を考えているなら、
給与でなく賞与で差がつく仕組みづくりが必要です。

また賃金改訂には絶対ルールが必要です。
それは改訂時には社員さんへの不利益な基準を作成して
は、大問題になります。

賃金制度(ルール・基準)の変更において、プラスの必要もないし、
逆に制度改訂でマイナスを発生させることは初年度はダメです。
１年経過後、評価結果において給与をマイナスすることは合法的
ですが、事前に公開の義務もあります。

一人ひとりの賃金を検討し、事前にシミュレーションを実施することを
怠っては、社員さんの活性化は不可能です。

私自身も『賃金シミュレーション』の依頼を受けることが多いのですが、
一人ひとりの現行の給与が社内での役職・位置づけと合っていない
ケースが大半です。
大変に苦労しますが、そこは一人ひとりの賃金を新制度にあてはめ
ルールや基準を明確にする必要があります。


賃金制度だけを『改訂・修正・作成』しようとしますと、思わぬ
落とし穴がありますので、くれぐれも要注意です。
賃金制度の『改訂・修正・作成』の時の相談は、御社のことを真剣に
考え、社員さん達の気持ちをや心情を理解してくれる方に、ご相談を
して下さいね。
けっして『賃金制度改訂』ありきの方を選ばないように・・・・





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